이거 어때

수평적 리더십은 단순히 직급이나 지위가 아닌, 영향력과 관계를 기반으로 팀원들의 참여와 협력을 이끌어내는 리더십 모델을 의미합니다.
전통적인 리더십이 위계적 구조에서 명령과 통제를 중심으로 했다면, 수평적 리더십은 권한을 분산하고, 현장과 가까운 곳에서 의사결정이 이루어지도록 장려합니다.
이는 특정 개인이 모든 것을 지시하는 것이 아니라, 상황과 전문성에 따라 리더의 역할이 유동적으로 바뀔 수 있음을 내포합니다.
즉, 리더는 지시자가 아닌 촉진자이자 지원자의 역할을 수행하며, 구성원들은 수동적인 추종자가 아닌 주도적인 협력자로서 자신의 역량을 발휘하게 됩니다.
핵심은 상호 존중과 신뢰를 바탕으로 공동의 목표를 향해 나아가는 과정에서 모두가 리더십을 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 데 있습니다.

디지털 전환의 가속화, MZ세대의 조직 유입, 그리고 예측 불가능한 시장 환경은 기업들에게 전례 없는 민첩성과 유연성을 요구하고 있습니다.
수직적 조직은 의사결정 과정이 길어 변화에 대한 대응이 느리고, 정보 비대칭성으로 인해 하위 계층의 참여와 의견 제시가 어렵다는 한계를 가집니다.
반면 수평적 리더십은 이러한 문제들을 극복할 수 있는 효과적인 대안으로 주목받고 있습니다.
권한 분산과 역할 중심의 리더십을 통해 현장의 목소리가 빠르게 반영되고, 구성원들의 주도성과 창의성이 증대되어 혁신적인 아이디어가 발현될 가능성이 높아집니다.
또한, 심리적 안전감이 확보된 개방적인 소통 문화는 조직 전체의 협업 시너지를 극대화하며, 복잡한 문제 해결에 필요한 집단 지성을 효과적으로 활용할 수 있게 합니다.
이는 더 나아가 직원의 동기 부여와 조직 충성도를 높여 이직률 감소에도 긍정적인 영향을 미칩니다.

수평적 리더십을 성공적으로 구축하기 위해서는 몇 가지 핵심적인 실천 전략이 필요합니다.
첫째, 신뢰 기반 구축이 중요합니다.
리더는 팀원들과 정기적으로 소통하고 피드백을 주고받으며 투명성을 유지하여 상호 신뢰를 쌓아야 합니다.
신뢰는 구성원이 리더의 지침을 자발적으로 따르게 하는 가장 강력한 동기 부여 요소입니다.
둘째, 명확한 목표 설정과 역할 책임 공유가 필수적입니다.
자율성을 부여하되, 팀의 전체적인 목표와 각 구성원의 역할 및 책임을 명확히 공유하여 혼란을 방지해야 합니다.
목표가 명확해야 팀원들은 방향 감각을 잃지 않고 효과적으로 업무를 수행할 수 있습니다.
셋째, 권한 위임과 자율성 존중입니다.
리더는 구성원이 자신의 역량 범위 내에서 스스로 의사결정을 내리고 실행할 수 있도록 권한을 위임하고 지원해야 합니다.
이는 책임감을 높이고 문제 해결 능력을 향상시키는 데 기여합니다.
넷째, 개방적인 소통 문화 조성입니다.
자유롭게 의견을 개진하고 건설적인 비판을 주고받을 수 있는 심리적 안전감이 보장되는 환경을 만들어야 합니다.
리더는 경청하는 자세를 보이고, 다양한 관점을 수용하여 집단 지성을 활용해야 합니다.
마지막으로, 리더의 코칭 및 육성 역할 강화입니다.
리더는 단순히 업무를 지시하는 것을 넘어, 팀원들이 성장할 수 있도록 조언하고 필요한 기회를 제공하는 코치의 역할을 해야 합니다.

수평적 리더십은 종종 '방임'이나 '무책임한 리더십'으로 오해되기도 합니다.
일부 리더들은 수평성을 이유로 지시나 간섭을 최소화하고 자율에 맡긴다며 권한과 책임을 방기하는 경우가 있습니다.
그러나 진정한 수평적 리더십은 리더가 없어지는 것이 아니라, '권위 없는 리더십' 즉, 공식적인 직위의 권한 대신 영향력을 발휘하는 리더십을 의미합니다.
오히려 수평적 조직일수록 강력한 리더십이 요구됩니다.
리더는 모호한 자율이 아닌, 명확한 목표와 방향성을 제시하고, 발생한 문제에 대한 책임을 회피하지 않으며, 팀원들이 스스로 해결책을 찾도록 돕고 필요한 지원을 아끼지 않아야 합니다.
또한, 수평적 리더십은 일의 영역에서의 명확한 위계와 책임, 그리고 개인 삶의 영역에서의 자율과 존중이 조화를 이루는 '씨줄과 날줄'의 관계임을 이해해야 합니다.
단순히 직급을 없애거나 호칭을 바꾸는 것만으로는 수평적 문화가 만들어지지 않으며, 문화의 본질과 구성원들의 행동 동인을 파악하고 근본적인 변화를 추구해야 합니다.